序論：在您撰寫人力資源管理數(shù)智化人才培養(yǎng)策略時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。

隨著科學技術的快速進步及產(chǎn)業(yè)變革的持續(xù)推動，智慧發(fā)展、數(shù)字革新已經(jīng)成為社會關鍵詞，特別是新冠肺炎疫情以來，各國更是把發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟作為應對疫情不確定性因素沖擊的卓效戰(zhàn)略。2021年9月，《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告2021》發(fā)布，數(shù)據(jù)顯示，2020年中國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模為39.2萬億元，占GDP的比重38.6%，并一直保持穩(wěn)定增長的態(tài)勢。數(shù)字經(jīng)濟成為我國經(jīng)濟穩(wěn)健增長的有力支撐。企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門紛紛開始進行數(shù)字化、智能化變革，作為職能部門，人力資源管理的變革進度相對較慢，但是在需求側，大數(shù)據(jù)驅動人力資源數(shù)字化轉型，對人才培養(yǎng)在能力素質方面也提出了新的要求，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能和區(qū)塊鏈等數(shù)智化技術，在實現(xiàn)人力資源獲取、整合、激勵、調控和開發(fā)功能上，有著廣闊的創(chuàng)新應用空間[1]。因此，面對數(shù)智化時代下市場對人力資源管理專業(yè)人才的新需求，高校應及時積極實施供給側改革，根據(jù)市場對人才的能力需求，繪制人才圖譜并倒推培養(yǎng)理念、培養(yǎng)體系、培養(yǎng)方法，打破人才供求不匹配的矛盾，從職業(yè)現(xiàn)有素質能力要求的角度分析本科人才培養(yǎng)路徑，基于人才能力圖譜，解決有效供給問題。

一、數(shù)智化HRM人才能力圖譜

隨著經(jīng)濟的高質量發(fā)展和企業(yè)的數(shù)字化轉型，企業(yè)人力資源管理毋庸置疑是會迎來新的角色轉變，人力資源管理轉型成為新常態(tài)，除了人力資源管理功能模塊的整合變動，轉型還更多體現(xiàn)在數(shù)據(jù)、業(yè)務和人的系統(tǒng)耦合，在企業(yè)的組織結構、工作模式和管理理念等方面進行變革，構建企業(yè)數(shù)字化經(jīng)營的新生態(tài)、新局面、新方向。需求側變化體現(xiàn)在兩個方面，一是新生的數(shù)字化企業(yè)，二是轉型的企業(yè)，具體而言，有新企業(yè)新崗位，如人力資源大數(shù)據(jù)分析師、人力資源運營師，有老崗位新要求，如績效專員、培訓專員需要具備數(shù)字化思維和能力。劉娜等[2]針對目前數(shù)智化背景，重構了人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)素質能力，按照對職業(yè)能力水平影響程度，分別是溝通實踐、數(shù)智化能力、專業(yè)能力、個性特征、創(chuàng)新協(xié)作和忠誠自我。換言之，也即基于專業(yè)、實務和數(shù)據(jù)三個方面的能力畫像，需要從業(yè)人員強專業(yè)、懂業(yè)務且精數(shù)據(jù)。此外，在企業(yè)實踐中，人力資源管理“三支柱”模型（COE/HRBP/SSC），以及人力資源“3D”崗位（組織發(fā)展OD、人才發(fā)展TD、學習與發(fā)展LD）革新，改變了傳統(tǒng)事務性HR崗位的要求，在崗位描述（JD）中，共同反映出人才培養(yǎng)需要擺脫封閉式理論教學，應該打破邊界，持續(xù)推動創(chuàng)新式、開放式教育，為學生提供多樣的學習渠道和選擇機會。人才能力圖譜即針對市場實際崗位進行人才需求畫像，涉及的崗位跨度從戰(zhàn)略級到方案級再到執(zhí)行級，從規(guī)劃到落地，然后根據(jù)人才的能力畫像推導支撐的知識能力和技能，是將各類崗位要求與對應內(nèi)在勝任力相融合，形成崗位勝任力素質的有機體系，能夠形象化細分基于專業(yè)的“人才能力培養(yǎng)”。對企業(yè)的崗位需求層分類發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的事務性崗位（人員規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系），需要員工具備專業(yè)模塊的知識儲備和實務操作技巧；在HRBP/COE及3D崗位上，管理決策的要求更高；近些年HR數(shù)據(jù)分析師等新興崗位，則在專業(yè)化的基礎上，對員工數(shù)字化能力提出新要求。數(shù)字經(jīng)濟時代，在數(shù)字化工作場所，運用數(shù)字化的人力資源管理方式做數(shù)字化決策，僅僅掌握基礎的人力資源管理專業(yè)化知識是不夠的，因此能力畫像還需要有實務能力、數(shù)字化能力。因此目前市場需求的HR人才需要符合以下條件：與組織/業(yè)務戰(zhàn)略保持協(xié)同、以“人才”運營為核心、關注員工體驗、數(shù)字技術驅動運營和決策、企業(yè)文化推動戰(zhàn)略落地、了解市場動態(tài)和外部環(huán)境。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代HRM專業(yè)人才培養(yǎng)要求

從人事管理、基礎六大模塊，到“三支柱”模型，再到大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理也在經(jīng)歷著變革和創(chuàng)新。作為專業(yè)人才培養(yǎng)的基地，高校需要敏銳把握市場、行業(yè)發(fā)展方向，深刻理解“為誰培養(yǎng)人才”“培養(yǎng)什么樣的人才”“如何培養(yǎng)人才”的問題本質。因此，培養(yǎng)要求可以從培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式和培養(yǎng)成果評價三大方面展開。

（一）對人才培養(yǎng)目標的新要求

人才培養(yǎng)目標不僅體現(xiàn)了國家對人才培養(yǎng)的要求，代表了國家意志，更是規(guī)范學校教育活動、規(guī)范課程設置與教學內(nèi)容、規(guī)范教師教學行為、規(guī)范學校管理的準繩和基礎[3]。在技術快速迭代的數(shù)字經(jīng)濟時代，對于企業(yè)來說，數(shù)字化轉型不是一個空頭帽子，轉型也不是只停留在喊口號、立標語，而需要充分考慮組織背景、業(yè)務模式、流程設計和員工勝任力等多方面。人才培養(yǎng)目標的內(nèi)涵和外延需要進一步拓展，不僅僅需要培養(yǎng)學生扎實的專業(yè)理論知識，還需要結合實踐場景，注重學生實踐能力的培養(yǎng)，能夠結合數(shù)據(jù)分析結果進行決策，具備做出優(yōu)化建議或方案的能力。除了知識目標和能力目標，在素質目標培養(yǎng)上，高校更要下足功夫，這個素質，不僅僅是個人綜合素養(yǎng)，還有專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)認同。就從地方應用型高校來說，本專業(yè)畢業(yè)生對當?shù)鼐蜆I(yè)市場、就業(yè)機會的識別及認同度不夠，畢業(yè)后的就業(yè)方向、就業(yè)區(qū)域與本專業(yè)、本區(qū)域關聯(lián)密切的比例并不高，說明專業(yè)認同、區(qū)域認同并不明顯。因此人才培養(yǎng)目標需要明確：適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展，具備人文精神、科學素養(yǎng)和扎實理論基礎；具備典型人力資源管理業(yè)務高效、準確的處理能力；較好的人際溝通與組織協(xié)調能力；掌握常見的各類數(shù)字化人力資源管理工具運用，推進流程與方法創(chuàng)新的能力；能夠結合數(shù)據(jù)分析結果進行決策，做出優(yōu)化建議或方案的能力；基于業(yè)務洞察，能夠在組織、文化和人才管理等方面提出解決方案，支持業(yè)務發(fā)展，具有社會責任感、創(chuàng)新精神和實踐能力。

（二）對人才培養(yǎng)模式的新要求

對高校而言，在培養(yǎng)目標確立的基礎上，培養(yǎng)模式改革涉及的方面很多，如課程體系優(yōu)化、教學方法創(chuàng)新、多元主體協(xié)同培養(yǎng)等方面。具體分析如下。課程體系設置需要進一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式較為單一，課程設置與初次就業(yè)及未來職業(yè)發(fā)展的核心素質與能力培養(yǎng)不匹配，部分課程之間的內(nèi)在關聯(lián)度不夠，課程體系完整度不夠，在較為分散的培養(yǎng)課群下，對學生的職業(yè)素質培養(yǎng)的效果不佳[4]。課堂教學方式創(chuàng)新需要進一步加強。在教學環(huán)節(jié)，單向知識傳輸，會讓學生產(chǎn)生被動學習的慣性，且創(chuàng)新力也有所欠缺。基于人力資源大數(shù)據(jù)分析與應用的典型真實場景，能更好地讓學生進行知識遷移和應用。比如基于人力資源教學設計的E-HR仿真實訓平臺、沙盤對抗，就是典型的體驗式學習方法，學生扮演更重要的角色，并且學習的過程持續(xù)。培養(yǎng)主體多元化需要進一步完善。與之前單一學科導向的新知識生產(chǎn)模式不同，在當今數(shù)據(jù)膨脹、信息爆炸的時代，新知識生產(chǎn)將基于特殊的“跨學科”應用背景，產(chǎn)生于問題解決過程中，因此知識的汲取更依賴有真實問題解決的環(huán)境。不少學者指出，多樣化學習、個體互動交流都會對個體的學業(yè)表現(xiàn)產(chǎn)生正向的作用[5]。此外，加強校企、校地合作也是重要的一方面。對應用型本科高校而言，如何把產(chǎn)、學、研合作從較為淺顯粗放層面，提高到深度契合，如何實現(xiàn)校企、校地實踐平臺有效化，形成資源協(xié)同、利益相關的共同體，是重要的議題。

（三）對培養(yǎng)成果評價的新要求

學生的成就不能僅從課程考試、證書獲取等單一渠道進行，教師的教學表現(xiàn)不能過于片面追求科研成果，學校的培養(yǎng)成果也不能過分夸大畢業(yè)生就業(yè)率的衡量意義。今后的教育涵蓋學生健全人格培養(yǎng)、人文素養(yǎng)形成、創(chuàng)新潛能開發(fā)及知識能力掌握等多個層面，與此對應的教育評估視角和指標也需要發(fā)生改變[6]。以往對高等教育的最終培養(yǎng)成果的評價只考慮單一評價指標，比如對于學生課程的考核，側重任課教師主體評價，缺少學生自評與互評。其中評價指標也較為僵化，主要集中在課堂，缺乏對學生在科研、實訓和實踐方面的參與性評價指標。也缺乏對學生增值性評價，高校培養(yǎng)過程中，關注學生的成長進步，增值性評價指標存在具有實實在在的意義，也更具正向激勵。另外，在對社會輸出畢業(yè)生時，評價高校的培養(yǎng)成果，不能單純只從靜態(tài)的就業(yè)率進行衡量，要充分考慮用人單位的畢業(yè)生滿意度。在不少調研機構的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和就業(yè)報告來看，畢業(yè)生畢業(yè)后的職業(yè)轉換率、離職率等指標也都能反映問題。這也是高校不能忽視的培養(yǎng)成果指標參考。對社會來而言，輸送的人才要結合學業(yè)方面與非學業(yè)方面。除了專業(yè)HRM知識和技能之外，還有用人單位需要人才規(guī)格的整體要求，這些要求集中在非學業(yè)方面，高校應該在平常的培養(yǎng)過程中，結合用人需求，注重學生專業(yè)認同、職業(yè)認同教育。有必要的需要細化為評價指標加以落實。因此，從更廣泛的范圍來看，高校人才培養(yǎng)質量實施與保證的主體，不僅僅有學校，還有政府、行業(yè)、社會組織研究機構及學生家長等。

三、高校HRM數(shù)智化人才培養(yǎng)路徑新探索

面對市場提出的新要求，高校應及時更新人才培養(yǎng)目標，重構課程體系，從數(shù)字化經(jīng)濟背景需求側出發(fā)，提取行業(yè)對本專業(yè)人才的勝任力要素，基于要素設計培養(yǎng)方案，建立支撐的課程體系，同時創(chuàng)新教學方法，探索課堂革命，持續(xù)改進，培養(yǎng)應用型人才[7]。依據(jù)學生綜合素養(yǎng)、初次就業(yè)及未來職業(yè)發(fā)展的核心素質與能力培養(yǎng)規(guī)格，通過產(chǎn)教融合協(xié)同育人，優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，包括課程體系、教學內(nèi)容體系、實踐教學體系及教學環(huán)境體系。首先，培養(yǎng)路徑的關鍵核心是確立好實用價值的人才培養(yǎng)目標。目前在理論界還有企業(yè)實踐領域，都一致認為勞動者面臨著快速迭代的就業(yè)挑戰(zhàn)，程式化、低技能的就業(yè)崗位將不斷被科技所取代，如果不具備實踐價值創(chuàng)造的能力，勞動者在勞動市場上很難得到重視[8]。在數(shù)智化時代，培養(yǎng)目標應該培養(yǎng)符合市場現(xiàn)實需求，具備基本的知識文化素養(yǎng)；具備典型業(yè)務高效、準確的處理能力；掌握常見的各類數(shù)字化人力資源管理工具運用，善于運用各種數(shù)字化分析工具和方法，推進流程與方法創(chuàng)新的能力；基于業(yè)務洞察，能夠在組織、文化和人才管理等方面提出解決方案，支持業(yè)務發(fā)展；能在各類企事業(yè)單位從事人力資源管理方面工作的專業(yè)人才。二是結合市場新老崗位的需求、職業(yè)技術標準和技術，開發(fā)課程體系，優(yōu)化理論教學與實踐教學的耦合模式。特別是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展有關的學科課程，需要積極開發(fā)，如增設人才數(shù)據(jù)分析、大數(shù)據(jù)應用類課程，促進多元化知識的有機整合，協(xié)同開發(fā)課程資源。根據(jù)市場對HRM人才的能力需求，反向思考，通過哪些課程才能支撐這些能力的培養(yǎng)。不少學者指出，市場中已經(jīng)存在較多人力資源管理數(shù)智化的應用場景，亟須培養(yǎng)一批專業(yè)的人才，熟悉業(yè)務，懂運營、能夠歸類處理工作數(shù)據(jù)，更高效地服務于企業(yè)管理決策[9]。所以，模擬工作環(huán)境的實訓課程、實踐鍛煉對于學生培養(yǎng)而言，越來越重要。比如E-HR實訓課程，模擬不同的業(yè)務場景，為學生提供人力資源工作全流程體驗，讓學生對人力資源工作有一個全面、系統(tǒng)的認知，更好地讓學生設計HR解決方案并落地執(zhí)行。另一方面，也解決了傳統(tǒng)說教課堂的乏味、應用脫節(jié)等問題。三是在有效的教學數(shù)據(jù)支持條件下，鼓勵教師、學生兩方均通過傳統(tǒng)課堂以外的途徑進行學習、合作和創(chuàng)新。培養(yǎng)學生創(chuàng)新思維，開發(fā)創(chuàng)造潛力[10]。對于教師而言，要主動“走出去”，重視“雙師雙能型”培養(yǎng)。教師自身要深入行業(yè)實踐，了解行業(yè)技術變革、產(chǎn)業(yè)前沿技術，積累經(jīng)驗。對于學生而言，鼓勵質疑、激勵探索多樣化的問題解決方案等做法最直接的實踐就是技能競賽，實現(xiàn)新形勢下人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)模式的轉變，進一步以賽促教，以賽代練，提升學生數(shù)字化能力。通過比賽讓學生掌握人力資源大數(shù)據(jù)知識、熟悉數(shù)據(jù)分析工具使用、提升基于數(shù)據(jù)分析解決問題的能力，建立數(shù)據(jù)驅動、數(shù)字化運營與決策的意識。從企業(yè)需求出發(fā)，了解行業(yè)發(fā)展、職業(yè)標準，基于崗位勝任力，是高校培養(yǎng)模式設計的根本信息來源，立足自身資源，協(xié)同地區(qū)、行業(yè)資源，搭建培養(yǎng)框架，從培養(yǎng)目標落地（專業(yè)頂層設計）到課程體系開發(fā)，再到教學變革創(chuàng)新（實訓環(huán)境優(yōu)化、師資建設），同時完善教學質量評價和數(shù)據(jù)工具支持輔助，最終落地為適應時代、行業(yè)發(fā)展要求的專業(yè)變革。

四、結束語

數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，是企業(yè)變革的關鍵時期，給勞動者也帶來更多成就的可能。對于傳統(tǒng)的管理類專業(yè)而言，人力資源管理專業(yè)面臨著變革和創(chuàng)新，市場對本專業(yè)人才能力的需求發(fā)生著改變，專業(yè)化、實務化和數(shù)字化成為能力需求核心。對于高校來說，從行業(yè)需求出發(fā)，構建學生認知能力、應用能力、遷移能力和發(fā)展能力這樣承接、貫之的培養(yǎng)體系是科學合理的。如熟練掌握人力資源典型業(yè)務的崗位技能，提升職業(yè)素養(yǎng)的能力、建立理解業(yè)務的意識與HR專業(yè)分析問題與解決問題的能力、提高數(shù)據(jù)分析決策意識與方法的能力。在人才培養(yǎng)思路設計上，要緊跟市場崗位要求，了解產(chǎn)業(yè)生態(tài)和人力資源生態(tài)，明晰職業(yè)技術標準和技術，開發(fā)課程體系，創(chuàng)新教學方法，加強教學質量保障，關聯(lián)理論教學與實訓實踐，通過深度產(chǎn)教融合，創(chuàng)新教育服務模式，逐步實現(xiàn)專業(yè)建設、人才培養(yǎng)、人才高質量就業(yè)的目標。當然，數(shù)智化HR人才培養(yǎng)的過程沒有限定好固定的模式，具體針對高校實際情況，結合區(qū)域條件和高校辦學定位，在實踐中仍然要考慮其他細節(jié)問題。

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[7]肖鵬，葛淵崢，郝雪.OBE+CIPP課堂評估模式探究[J].高等工程教育研究，2021（6）：176-182.

作者:吳佩瑩 鮑軍 金一星 汪穎達 單位:黃山學院