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時(shí)間：2022-07-05 04:09:20
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關(guān)鍵詞：薪酬保密;薪酬制度;企業(yè)文化
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開(kāi)與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了，薪酬到底是公開(kāi)好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開(kāi)將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開(kāi);也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。
薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會(huì)引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。
薪酬數(shù)目的公開(kāi)與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽(tīng)，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開(kāi)，公平、透明、科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用：
一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向
合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對(duì)崗位的重視，對(duì)員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長(zhǎng)與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過(guò)政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營(yíng)造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能
的提高就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)的資源和有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
二、激勵(lì)員工
根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績(jī)，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績(jī)效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度必然會(huì)有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
三、凝聚與招攬人才
隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭(zhēng)奪的日益激烈，通過(guò)薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開(kāi)、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強(qiáng)員工的公平感，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。
合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素：
1.外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對(duì)高低。外部市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。
2.內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對(duì)大小來(lái)支付薪酬，完成工作需要的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來(lái)考慮薪酬的多寡。
3.個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對(duì)同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬起決定性的作用，即每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場(chǎng)化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。
讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對(duì)待員工的方式。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：導(dǎo)游;薪酬制度;改革
1當(dāng)前我國(guó)導(dǎo)游薪酬制度構(gòu)成及其演變過(guò)程
我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府主管的涉外政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一的過(guò)程。在解放初期，旅游業(yè)的從業(yè)人員是肩負(fù)政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)使命的國(guó)家工作人員，政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質(zhì)高、工資高，其工資構(gòu)成表現(xiàn)為工資+帶團(tuán)津貼+獎(jiǎng)金。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，國(guó)家對(duì)旅游業(yè)管理體制的轉(zhuǎn)變，旅行社由政府附屬部門(mén)轉(zhuǎn)變成自負(fù)盈虧企業(yè)，導(dǎo)游成為自由職業(yè)。近年來(lái)旅游企業(yè)隨著我國(guó)旅游業(yè)的大發(fā)展而大量涌入，旅行社之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，為節(jié)約人力資源成本旅行社大多開(kāi)始減少甚至不雇用專職導(dǎo)游。長(zhǎng)此以往，旅行社降低了人力資源成本，導(dǎo)游通過(guò)不正當(dāng)?shù)那辣ＷC了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費(fèi)為主體加帶團(tuán)津貼或基本工資的現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬體系。
2現(xiàn)行不合理的導(dǎo)游薪酬結(jié)構(gòu)形成的原因
(1)旅行社之間競(jìng)爭(zhēng)不合理。為適應(yīng)我國(guó)旅游業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)家降低了旅行社市場(chǎng)準(zhǔn)入的門(mén)檻，從上世紀(jì)80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長(zhǎng)。旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴(kuò)張，旅行社大多沒(méi)有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營(yíng)普遍存在，加上旅游市場(chǎng)運(yùn)行和監(jiān)管機(jī)制不健全等多種原因致使旅行社競(jìng)爭(zhēng)加劇，利潤(rùn)下降。旅行社在經(jīng)營(yíng)的旅游產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力削弱、組團(tuán)成本加大、利潤(rùn)下滑的情況下，為爭(zhēng)奪有限的客源展開(kāi)了以降價(jià)為主要手段的惡性競(jìng)爭(zhēng)，變“顧客導(dǎo)向”為“市場(chǎng)導(dǎo)向”。導(dǎo)游本應(yīng)作為旅行社的代表給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，靠出色完成帶團(tuán)任務(wù)而獲得豐厚的報(bào)酬，然而在旅行社的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中旅行社為保證企業(yè)利潤(rùn)，取消了導(dǎo)游的基本工資甚至帶團(tuán)津貼，同時(shí)縱容、慫恿導(dǎo)游增加游客購(gòu)物次數(shù)或金額作為獲取利潤(rùn)的渠道之一。導(dǎo)游艱辛的勞動(dòng)不但沒(méi)有合理的體現(xiàn)，而且還要違背職業(yè)準(zhǔn)則，頂著遭顧客投訴的壓力，費(fèi)盡心機(jī)增加旅游者的購(gòu)物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動(dòng)報(bào)酬和旅行社的利潤(rùn)。
(2)旅行社對(duì)導(dǎo)游人員的監(jiān)管機(jī)制不健全。導(dǎo)游人員工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的不確定性，導(dǎo)游人員的高流動(dòng)性，使旅行社對(duì)其服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)管難度較大，旅行社對(duì)導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量的考核沒(méi)有和其勞動(dòng)報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)游人員就利用帶團(tuán)的便利收受小費(fèi)和回扣提供了環(huán)境。
(3)導(dǎo)游等級(jí)評(píng)定機(jī)制和其薪酬制度不統(tǒng)一。我國(guó)從1995年就開(kāi)始實(shí)行導(dǎo)游人員等級(jí)評(píng)定制度，由于導(dǎo)游人員的等級(jí)制度沒(méi)有相應(yīng)的工資和福利制度配套制度，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制匱乏，致使導(dǎo)游人員晉級(jí)的積極性下降，也導(dǎo)致導(dǎo)游隊(duì)伍等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)游人員基本工資水準(zhǔn)低位運(yùn)行。
(4)旅游市場(chǎng)管理不規(guī)范。購(gòu)物是大部分旅游者在旅游過(guò)程中不可或缺的部分，但是大部分對(duì)旅游目的地的特產(chǎn)等旅游產(chǎn)品的價(jià)格和質(zhì)量不慎了解。作為旅游產(chǎn)品的供應(yīng)商為游客提供特色鮮明，質(zhì)高價(jià)廉的旅游產(chǎn)品，導(dǎo)游人員向游客推介有較高商業(yè)信譽(yù)的旅游商店或企業(yè)是其提高游客滿意度的基礎(chǔ)。然而在現(xiàn)實(shí)中旅游產(chǎn)品的供應(yīng)者就通過(guò)給導(dǎo)游人員或司機(jī)高額的“回扣”來(lái)吸引客源，增加產(chǎn)品的銷售量。這也使一部分旅游企業(yè)或旅游商店出售假冒偽劣產(chǎn)品，以次充好，哄抬物價(jià)，轉(zhuǎn)嫁其給導(dǎo)游或司機(jī)的回扣造成的損失。旅游商店在游客購(gòu)物的過(guò)程中獲得了經(jīng)濟(jì)利益，就會(huì)采取多種不當(dāng)?shù)募?lì)措施吸引導(dǎo)游人員，增加游客購(gòu)物的人數(shù)和次數(shù)。
(5)游客的旅游心理不成熟。隨著閑暇時(shí)間增多、經(jīng)濟(jì)收入增加，人們出游需求在強(qiáng)勁增長(zhǎng)，但旅游者心理不夠成熟、綜合素質(zhì)亟待提高，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，對(duì)旅行社的線路設(shè)計(jì)及其成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據(jù)不同的旅游產(chǎn)品組合而產(chǎn)生不同的成本價(jià)格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價(jià)格,往往被旅行社打出的低報(bào)價(jià)所迷惑，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)不了解，缺乏維權(quán)意識(shí),也就難免會(huì)出現(xiàn)游客合法權(quán)益受到損害的現(xiàn)象;第二，對(duì)導(dǎo)游的工作性質(zhì)缺乏了解。導(dǎo)游直接對(duì)客服務(wù)，承擔(dān)復(fù)雜、繁重的腦體勞動(dòng)，而部分游客將導(dǎo)游工作認(rèn)為是“侍奉客人”“游山玩水”又賺錢(qián)的工作。游客出行的時(shí)機(jī)多選在法定長(zhǎng)假，加上各旅游地的軟、硬件尚不完善，在旅游過(guò)程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉(zhuǎn)換為對(duì)導(dǎo)游的抵觸情緒。導(dǎo)游辛苦的付出一旦得不到游客的認(rèn)同和尊重,就會(huì)加重其無(wú)視游客利益謀取私利的行為。3改革現(xiàn)行不合理的薪酬體系，建立合理的薪酬分配制度
(1)建立健全有序的旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，維護(hù)旅行社合法的經(jīng)濟(jì)利益，保障旅行社健康有序的發(fā)展。首先旅游企業(yè)管理部門(mén)在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上制定合理的旅游單項(xiàng)產(chǎn)品的定價(jià)范圍并予以公示，加強(qiáng)公眾監(jiān)督，制止不正當(dāng)降價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)加大市場(chǎng)監(jiān)控力度，杜絕削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)或者通過(guò)減少服務(wù)項(xiàng)目、降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)變相削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)擾亂市場(chǎng)秩序者采取堅(jiān)決有力的處罰措施，以維護(hù)市場(chǎng)秩序，保證旅行社正常的利潤(rùn)空間。其次，提高旅游行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻，對(duì)現(xiàn)有的旅游社進(jìn)行優(yōu)化重組，杜絕部門(mén)承包，通過(guò)專業(yè)化分工、市場(chǎng)細(xì)分和加強(qiáng)管理來(lái)提高生產(chǎn)效率和整體效益，引導(dǎo)旅行社由低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)向質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)、人員素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)、品牌競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變。第三，旅行社要加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置、更新管理理念，建立健全員工選聘、管理使用、考核激勵(lì)、培訓(xùn)等方面的機(jī)制。旅行社通過(guò)幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感，擺脫“導(dǎo)購(gòu)”的壓力，引導(dǎo)激勵(lì)其把精力投入到提高服務(wù)水平和質(zhì)量上來(lái)，斬?cái)鄬?dǎo)游收取“回扣”的經(jīng)濟(jì)鏈條。
(2)改革導(dǎo)游人事管理制度，理順旅行社和導(dǎo)游之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)導(dǎo)游的使用和監(jiān)督管理的統(tǒng)一。首先，旅行社對(duì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督考核，對(duì)導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量的考核與其勞動(dòng)報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，改變旅行社對(duì)導(dǎo)游只使用、不管理的局面，真正把旅行社對(duì)導(dǎo)游管理的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來(lái)。進(jìn)一步規(guī)范旅行社和導(dǎo)游的行為,加大對(duì)導(dǎo)游的管理培訓(xùn)力度,建立導(dǎo)游的評(píng)定機(jī)制并將評(píng)定的高低與獎(jiǎng)金工資直接掛鉤,推進(jìn)導(dǎo)游素質(zhì)的穩(wěn)步提高。其次，旅游行政管理部門(mén)加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)游人員的計(jì)分、年審等行政層面的監(jiān)督、管理;旅行社和導(dǎo)游服務(wù)中心完善導(dǎo)游人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育制度和有效監(jiān)督管理措施;導(dǎo)游提高自律意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行旅行社的帶團(tuán)任務(wù)，努力提高服務(wù)技能，改善服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用,對(duì)給“回扣”的商家和導(dǎo)游予以曝光,使其信譽(yù)掃地。
(3)規(guī)范旅游購(gòu)物市場(chǎng)，加強(qiáng)對(duì)旅游購(gòu)物市場(chǎng)的行政監(jiān)管，建立“公對(duì)公”的傭金制度，杜絕傭金的暗箱操作。公對(duì)公傭金制度,是我們總結(jié)治理導(dǎo)游私拿回扣問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),是尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,承認(rèn)傭金存在合理性的基礎(chǔ)上探索出來(lái)根治回扣問(wèn)題的有效措施。旅行社應(yīng)按照國(guó)家旅游局關(guān)于“公對(duì)公”傭金制度的要求，與旅游購(gòu)物、游覽、娛樂(lè)等消費(fèi)場(chǎng)所建立合法、公開(kāi)的傭金制度。旅游經(jīng)營(yíng)單位不得直接向?qū)в沃Ц丁盎乜邸薄Ｂ眯猩缫曀赣玫膶?兼)職導(dǎo)游帶團(tuán)表現(xiàn)按一定的比例返還給導(dǎo)游,導(dǎo)游要按與旅行社約定的勞務(wù)合同保證服務(wù)質(zhì)量,購(gòu)物的傭金由旅行社與購(gòu)物商店結(jié)算?！肮珜?duì)公”的傭金制度把回扣置于公眾監(jiān)督之下,在陽(yáng)光下操作,使其成為一種公開(kāi)的傭金,把傭金的管理納入到營(yíng)業(yè)收入和財(cái)稅管理之中,從而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、導(dǎo)游、旅游企業(yè)三者的合法收益，規(guī)范了旅游市場(chǎng)秩序。
(4)完善導(dǎo)游激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)導(dǎo)游人員加強(qiáng)自身素質(zhì)建設(shè)。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司首先要切實(shí)提高導(dǎo)游的物質(zhì)待遇，高薪養(yǎng)優(yōu)，滿足其合理的物質(zhì)需要，增強(qiáng)導(dǎo)游人員的歸屬感。同時(shí)，旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司要逐步將導(dǎo)游薪酬與導(dǎo)游等級(jí)、服務(wù)質(zhì)量、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，變傳統(tǒng)的人事行政管理方式為人事心理管理方式，激發(fā)導(dǎo)游的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司要采取“導(dǎo)游掛牌服務(wù)”、星級(jí)導(dǎo)游評(píng)選、導(dǎo)游誠(chéng)信評(píng)價(jià)等行之有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度，激勵(lì)導(dǎo)游人員樹(shù)立爭(zhēng)當(dāng)服務(wù)明星的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不斷提高自身素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量;積極推進(jìn)導(dǎo)游職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)游成長(zhǎng)的專業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)導(dǎo)游定期進(jìn)行個(gè)人小結(jié)，不斷修訂發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì);積極地組織導(dǎo)游在崗培訓(xùn)，把在崗培訓(xùn)貫穿于日常業(yè)務(wù)和管理中，有計(jì)劃的開(kāi)展思想理論、專業(yè)知識(shí)和法律法規(guī)知識(shí)學(xué)習(xí)，努力嘗試在崗培訓(xùn)的新形式、新方法，為導(dǎo)游提高素質(zhì)、拓寬發(fā)展空間創(chuàng)造良好的條件。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司通過(guò)建立既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報(bào)，又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問(wèn)題支付成本的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)導(dǎo)游員的工作積極性，嚴(yán)格自律，引導(dǎo)導(dǎo)游堅(jiān)守職業(yè)道德，樹(shù)立職業(yè)榮譽(yù)感。
(5)提高旅游消費(fèi)者的維權(quán)意識(shí)，倡導(dǎo)游客理性的選擇旅游產(chǎn)品、文明參加旅游活動(dòng)。首先、游客要了解旅游企業(yè)運(yùn)作的程序和規(guī)則，旅游質(zhì)量法律、法規(guī)，主動(dòng)與旅游企業(yè)、導(dǎo)游配合，確保行程的順利進(jìn)行;要提高維權(quán)意識(shí)、自我保護(hù)意識(shí)，及時(shí)有效的對(duì)旅游經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督，使旅游經(jīng)營(yíng)者規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，不斷提高質(zhì)量。其次，旅游主管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)信息化管理，與旅行社、新聞媒體等新單位配合，準(zhǔn)確、及時(shí)地傳遞旅游信息，引導(dǎo)游客轉(zhuǎn)變旅游觀念、做出合理的旅游決策、理性的選擇旅游線路和價(jià)格、建立恰當(dāng)?shù)穆糜纹谕?，在保證旅游企業(yè)自身利益的情況下，盡可能地使旅游者效益滿足最大化。第三，游客出游中要遵紀(jì)守法，愛(ài)護(hù)旅游資源，注重自己的形象，做文明的旅游者。游客應(yīng)對(duì)提供服務(wù)的工作人員給予充分的尊重，努力配合導(dǎo)游培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)中間理解、信任、友好、和諧的旅游氛圍，促成與導(dǎo)游之間感情的雙向交流。
(6)轉(zhuǎn)變政府職能，規(guī)范導(dǎo)游協(xié)會(huì)管理，維護(hù)導(dǎo)游的合法收入和權(quán)益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，旅游行政主管部門(mén)不要直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，要注重行業(yè)協(xié)會(huì)在宏觀管理中發(fā)揮的作用。通過(guò)導(dǎo)游協(xié)會(huì)規(guī)范管理導(dǎo)游，提高管理水平，減輕企業(yè)和政府部門(mén)的負(fù)擔(dān);變分散管理為統(tǒng)一管理，形成導(dǎo)游競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，樹(shù)立導(dǎo)游的整體形象，有力促進(jìn)導(dǎo)游提高服務(wù)質(zhì)量;并可通過(guò)它來(lái)反映導(dǎo)游的呼聲，溝通導(dǎo)游同有關(guān)企業(yè)和部門(mén)的聯(lián)系，維護(hù)導(dǎo)游人員的合法權(quán)益;為導(dǎo)游統(tǒng)一管理檔案、代交勞動(dòng)保險(xiǎn)、進(jìn)行崗位培訓(xùn)和日常教育。
參考文獻(xiàn)
[1]李平.新時(shí)期導(dǎo)游管理體制改革相關(guān)問(wèn)題研究[J].改革與戰(zhàn)略，2004，(9).
一、目的
為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類型
根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jī)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。
崗位績(jī)效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。
五、薪酬分類
（一）
崗位績(jī)效工資
1、基本工資
1.1崗位工資
1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。
1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表
浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表
崗位工資
浮動(dòng)基數(shù)比例
職能部門(mén)一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
1.1.3崗位工資的分類
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。
為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類，代表崗位由高到低的相對(duì)價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。
1.1.4崗位工資的確定
1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對(duì)應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對(duì)應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：
依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：
1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)
浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)
1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為時(shí)
浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例
1.2年功工資
1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。
1.2.2年功工資的確定
年度年功工資=
-X3/3+A×X2
A是公司認(rèn)為員工對(duì)公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15
X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)
員工每月年功工資為全年年功工資的平均
1.3技能工資
員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱確定。
學(xué)歷工資表
學(xué)歷
中專以下
中專(高中)
大專
本科
碩士
博士
技能工資(元)
無(wú)
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
職稱工資表
級(jí)別
員級(jí)
初級(jí)
中級(jí)
高級(jí)
技能工資(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工資
2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)
2.1.1加班工資
員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。
實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。
2.1.2補(bǔ)貼
補(bǔ)貼類別：出差補(bǔ)貼
出差補(bǔ)貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。
2.1.3福利
福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。
勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
2.1.4帶薪休假
帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期。
帶薪休假天數(shù)表
職系職類
5年以上司齡（包括5年）
5年以下司齡
享有天數(shù)
5
3
2.1.5保險(xiǎn)
公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
3、獎(jiǎng)金
包括績(jī)效獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，年度獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
3.1績(jī)效獎(jiǎng)
績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：
績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)
績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：
績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表
崗位工資
浮動(dòng)基數(shù)比例
職能部門(mén)一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤(pán)產(chǎn)量×80%+
本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤(pán)產(chǎn)量×20%
當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)
3.2特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。
3.2.2符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。
3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上限為5000元。
3.3優(yōu)秀班組獎(jiǎng)
優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門(mén)配合，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評(píng)比。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：
優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表
一等獎(jiǎng)
二等獎(jiǎng)
三等獎(jiǎng)
優(yōu)秀班組獎(jiǎng)
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年終效益獎(jiǎng)
3.4.1年終效益獎(jiǎng)是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。
3.4.2公司員工年終效益獎(jiǎng)與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算公式如下：
員工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)
其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：
個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表
職系職類
n
中層管理
2.5
車間主任
2.5
技術(shù)職系
2.5
生產(chǎn)職系
2.4
職能職系
2.3
在公司工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。
員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。
業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：
年終效益獎(jiǎng)=n×崗位工資×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×
（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）
（二）
業(yè)務(wù)提成工資
1、基本工資
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對(duì)價(jià)值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評(píng)結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項(xiàng)保險(xiǎn)，不含加班費(fèi)。
2.2駐外補(bǔ)貼
駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。
2.3福利、保險(xiǎn)和帶薪休假
福利、保險(xiǎn)和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計(jì)算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。辦事處主任的提成工資只計(jì)算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個(gè)百分比提取100元。
3.2業(yè)務(wù)員提成工資計(jì)算
業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價(jià)的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，具體提取比例見(jiàn)下表；
3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。
3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計(jì)。
3.2.4計(jì)算方法：
銷售提成獎(jiǎng)=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務(wù)完成情況下提成比例
任務(wù)完成情況
每元提成比例（元）
基本任務(wù)量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計(jì)入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。
3.2.6超過(guò)回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個(gè)月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對(duì)其中的50%按0.5%的提成比例計(jì)提提成工資。超過(guò)兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)新客戶，超過(guò)一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過(guò)兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。
4、辦事處主任工資計(jì)算公式為：
每月完成基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100
其中超額任務(wù)百分比=子盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%
每月沒(méi)有完成基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)
5、業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為
每月達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷售提成
每月沒(méi)有達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：
薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷售提成
6、年終效益獎(jiǎng)
6.1辦事處主任年終效益獎(jiǎng)進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎(jiǎng)體系，即根據(jù)崗位工資、個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)和個(gè)人年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算。
年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考評(píng)系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）
其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)下表：
個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎(jiǎng)，但可以申請(qǐng)?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎(jiǎng)。
7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。
六、工資調(diào)整
1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對(duì)員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
1.2個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級(jí)調(diào)整五種方式。
1.2.1晉級(jí)調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見(jiàn)公司《考評(píng)制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。
1.2.2調(diào)職調(diào)整：?jiǎn)T工平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調(diào)整：?jiǎn)T工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調(diào)整：?jiǎn)T工降職后，按新崗位所在職系職類對(duì)應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請(qǐng)經(jīng)理辦公會(huì)審批。
1.2.5降級(jí)調(diào)整：?jiǎn)T工因工作失誤受到降級(jí)處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。
七、其他說(shuō)明
1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個(gè)月。
1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資
2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎(jiǎng)按月扣除。
2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開(kāi)除的員工：開(kāi)除后取消所有剩余工資、福利和年終獎(jiǎng)。
3.2辭職員工：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)一個(gè)月基本工資。
3.4因個(gè)人原因與公司解除勞動(dòng)合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績(jī)效獎(jiǎng)。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個(gè)人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)需個(gè)人負(fù)擔(dān)部分
4.5其他應(yīng)扣除項(xiàng)目
5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過(guò)下月的15日。
八、附則
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。
3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。
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【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬;戰(zhàn)略薪酬;戰(zhàn)略發(fā)展
傳統(tǒng)薪酬是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬制度。它具有以下特點(diǎn)：
1.傳統(tǒng)薪酬以工作為導(dǎo)向。在傳統(tǒng)薪酬下，組織的基本薪酬往往劃分成很多的數(shù)量等級(jí)，雇員薪酬水平的高低取決于其職位水平的高低，職務(wù)晉升是雇員提薪的主要途徑。而與工作完成質(zhì)量密切相關(guān)的雇員能力特征并不構(gòu)成企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。這樣的薪酬制度鼓勵(lì)雇員對(duì)工作負(fù)責(zé)，而不是對(duì)變化的組織環(huán)境負(fù)責(zé)。
2.傳統(tǒng)薪酬以實(shí)現(xiàn)組織的短期利益目標(biāo)為主。薪酬是激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)組織利益目標(biāo)的工具。傳統(tǒng)薪酬重視對(duì)雇員生產(chǎn)率的激勵(lì)，以促進(jìn)組織效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)，決定組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素由組織的內(nèi)部資源轉(zhuǎn)向其外部適應(yīng)性，傳統(tǒng)薪酬制度缺乏對(duì)組織學(xué)習(xí)與雇員適應(yīng)性等長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)因素的激勵(lì)。
3.傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬制度的確定主要以組織內(nèi)部的職權(quán)體系、工作的性質(zhì)、組織的資源、成本目標(biāo)等組織內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬也考慮基于人工費(fèi)用的成本競(jìng)爭(zhēng)力，但較少考慮基于戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是組織的利益。傳統(tǒng)薪酬將雇員視為獲得報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)性工具，將雇員與組織之間的關(guān)系視為簡(jiǎn)單的交易關(guān)系，將薪酬當(dāng)作單一的成本因素。傳統(tǒng)薪酬更多地將薪酬水平視為雇員與組織之間彼多此少的“零和博弈”，而不是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)投資。
相應(yīng)的，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型有：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等為典型實(shí)現(xiàn)形式組合薪酬結(jié)構(gòu)。
傳統(tǒng)薪酬適應(yīng)于環(huán)境穩(wěn)定、任務(wù)明確、雇員技能單一、以效率為導(dǎo)向的組織環(huán)境。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和雇員自主性的提高，傳統(tǒng)薪酬的弊端越來(lái)越明顯。
1.傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的學(xué)習(xí)性。以工作為導(dǎo)向的傳統(tǒng)薪酬制度是基于成本——效益分析的核算制度，它鼓勵(lì)雇員對(duì)本職工作負(fù)責(zé)，但忽視了對(duì)顧客需求、顧客滿意、環(huán)境變遷、技術(shù)進(jìn)步、流程再造等外部因素和企業(yè)整體效果的激勵(lì)。
2.傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的知識(shí)資本。傳統(tǒng)薪酬提倡按勞付酬、按等級(jí)付酬，雖然也重視雇員學(xué)歷和技能等知識(shí)因素，但傳統(tǒng)薪酬制度的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)不是建立在知識(shí)管理所要求的知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享兩大基石上，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的激勵(lì)。
3.傳統(tǒng)薪酬不利于組織的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計(jì)是基于物質(zhì)流的，以保持物質(zhì)流的完整和順暢為目標(biāo)。這一薪酬制度忽視每一個(gè)薪酬單元對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)，也忽視基于價(jià)值分工的企業(yè)之間的合作和協(xié)調(diào)，不利于形成基于“合爭(zhēng)”和“多贏”理念的企業(yè)群落和新型商業(yè)生態(tài)準(zhǔn)則。
4.傳統(tǒng)薪酬不利于雇員的全面發(fā)展。傳統(tǒng)薪酬將組織與雇員之間的關(guān)系視為傳統(tǒng)的契約關(guān)系，而不是盟約關(guān)系。傳統(tǒng)薪酬將注意力高度集中在物質(zhì)薪酬和貨幣薪酬上，忽視對(duì)雇員心理收入和心理成本的管理，不重視在組織與雇員之間建立和諧的、穩(wěn)定的、可承兌的心理契約，不重視雇員情感因素等內(nèi)在報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)，因而不利于雇員的全面發(fā)展和全面成長(zhǎng)。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)技術(shù)日新月異，知識(shí)與組織學(xué)習(xí)重要性日益加強(qiáng)，薪酬決定制度正從“以職位為基礎(chǔ)”向“以個(gè)人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變，團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)已成為現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容，延期報(bào)酬機(jī)制得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。傳統(tǒng)薪酬正向戰(zhàn)略薪酬轉(zhuǎn)變。
戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。
1.戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。首先，戰(zhàn)略薪酬的實(shí)施可反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，并據(jù)此發(fā)放不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。其次，組織可以發(fā)揮戰(zhàn)略薪酬的導(dǎo)向功能，通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。最后，戰(zhàn)略薪酬可幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。戰(zhàn)略薪酬不僅表現(xiàn)為實(shí)物和貨幣，也表現(xiàn)為保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重需求的滿足。有效的戰(zhàn)略薪酬及其實(shí)踐，能反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。
2.戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬制度的整體特性。為了分析戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，不同研究者將戰(zhàn)略薪酬分解為有助于研究的不同維度體系。根據(jù)起來(lái)，主要有兩種類型的劃分方式：(1)五維度法。它認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬應(yīng)該是薪酬哲學(xué)、外部競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)-基礎(chǔ)薪酬的組合、個(gè)人薪酬升級(jí)、薪酬控制方式和標(biāo)準(zhǔn)這5個(gè)因素的組合。(2)九維度法。它將戰(zhàn)略薪酬分解為風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、內(nèi)部一致性、薪酬保密程度、薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系、決策的分權(quán)程度、等級(jí)性、薪酬參與度、崗位/技能工資、長(zhǎng)期工資等9個(gè)主要的方面。此外，戰(zhàn)略薪酬還強(qiáng)調(diào)處理好現(xiàn)在于未來(lái)、成本與投資、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、群體與組織、分工與協(xié)作、組織與環(huán)境等方面的互動(dòng)關(guān)系。
3.戰(zhàn)略薪酬突出薪酬的制度特性。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎(chǔ)。在兩權(quán)分離條件下，公司經(jīng)理者可能存在通過(guò)損害股東利益來(lái)滿足其自身利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，對(duì)經(jīng)理者與其他人施行合理的激勵(lì)與約束是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。同時(shí)，戰(zhàn)略薪酬制度也是生產(chǎn)組織制度、技術(shù)開(kāi)發(fā)制度、市場(chǎng)營(yíng)銷制度、財(cái)務(wù)成本制度等企業(yè)內(nèi)部組織制度正常運(yùn)行的必要條件。戰(zhàn)略薪酬制度甚至是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的核心,它所涉及的薪酬水平、激勵(lì)薪酬等因素本身就是明晰企業(yè)剩余收益分配的有效途徑。
保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略有：
1.低成本薪酬戰(zhàn)略。推行低成本薪酬戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用最低化，并嚴(yán)格控制研發(fā)、試驗(yàn)、服務(wù)和廣告等活動(dòng)。在低成本戰(zhàn)略背景下，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出以下特點(diǎn)：(1)較低的薪酬——雇員規(guī)模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業(yè)可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來(lái)完成既定的生產(chǎn)
經(jīng)營(yíng)任務(wù)。由于企業(yè)的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括雇員福利和社會(huì)保險(xiǎn)等多個(gè)方面，追求成本最低化的企業(yè)采用較低的薪酬-雇員替代模式，即以效率工資雇用較少的高效率雇員有利于總雇工成本的節(jié)約;(2)建立基于成本的薪酬決定制度。這一制度既可以是在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎(chǔ)上的成本降低獎(jiǎng)勵(lì)制;(3)有限的獎(jiǎng)金。即除了成本降低獎(jiǎng)勵(lì)外，其他以雇員技能、顧客滿意度等因素為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度較少。
2.差異化薪酬戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。通過(guò)提高獨(dú)特產(chǎn)品的價(jià)格，企業(yè)可獲得較高的單位利潤(rùn)。差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，培育成熟的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)是實(shí)施差異化戰(zhàn)略的重要途徑。在此背景下，采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，完善工作用品補(bǔ)貼和額外津貼制度就成了企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。
3.專一化薪酬戰(zhàn)略。專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)區(qū)域、特定的顧客群。專一化戰(zhàn)略的實(shí)施是以專業(yè)化技術(shù)為前提的，它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃。
保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略有：
1.穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。當(dāng)企業(yè)缺乏成長(zhǎng)資源或處于穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略常被采用。此外，當(dāng)一個(gè)公司經(jīng)歷了一段高速成長(zhǎng)或收縮后，穩(wěn)定戰(zhàn)略也是很重要的。在這一背景下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長(zhǎng)比率。
2.快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略?？焖侔l(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。除了依靠企業(yè)內(nèi)部資源外，快速發(fā)展戰(zhàn)略往往通過(guò)兼并、合并和重組等外部擴(kuò)張方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域多樣化和經(jīng)營(yíng)地域多樣化的需要，企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持多樣化和針對(duì)性原則，允許不同性質(zhì)的企業(yè)設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，同時(shí)突出績(jī)效薪酬制度和可變薪酬制度的應(yīng)用。
3.收縮薪酬戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。在這一階段，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力上來(lái)，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的統(tǒng)一性。在收縮期，企業(yè)要考慮的一個(gè)重要因素是反敵意收購(gòu)，設(shè)計(jì)有利于接管防御的薪酬策略，如金降落傘與錫降落傘計(jì)劃就尤為重要。此外，管理層收購(gòu)(MBO)和雇員持股計(jì)劃(ESOP)等制度既是公司治理的手段，其實(shí)也是企業(yè)薪酬制度的一部分。
此外，保持薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略地位相適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略又有：高薪戰(zhàn)略、等薪戰(zhàn)略和低薪戰(zhàn)略。
因此，在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，要注意到企業(yè)薪酬制度向戰(zhàn)略化發(fā)展的趨勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)薪酬制度的弊端，樹(shù)立戰(zhàn)略性思維，把企業(yè)薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，并考慮企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境。
【參考文獻(xiàn)】
[1]彭璧玉.薪酬理論與薪酬管理[M].
國(guó)企高管薪酬制度的多重困境
一、國(guó)企高管自定薪酬的弊端
目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過(guò)程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了社會(huì)收入的分配不公。
廣東省的某股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營(yíng)班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)重失控，董事長(zhǎng)不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。該公司原董事長(zhǎng)張某在兩年半中的收入高達(dá)912．1萬(wàn)元，除了在薪酬（即工資性收入）、股份分紅等方面收入奇高外，還通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)等方式部分地進(jìn)行了財(cái)富轉(zhuǎn)移。2002年該公司購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)，其中董事長(zhǎng)保費(fèi)為60萬(wàn)元、總經(jīng)理的保費(fèi)為25萬(wàn)元；并以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的名義，向董事長(zhǎng)發(fā)放現(xiàn)金合計(jì)73．4萬(wàn)元，向總經(jīng)理發(fā)放現(xiàn)金合計(jì)20．7萬(wàn)元。后來(lái)，有關(guān)部門(mén)對(duì)該公司及當(dāng)事人做出相應(yīng)的懲處，并要求公司立即停止現(xiàn)行的工資分配方案，并按照程序重新擬定公司員工的薪酬方案。［1］
目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督；二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制；三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
二、政府參與薪酬制定的弊端
鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題，近年來(lái)，國(guó)家、各地有關(guān)政府部門(mén)為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在管理體制、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度；同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬；北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委（黨組）書(shū)記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò)，采取行政手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管成本將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位；另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。
三、專業(yè)薪酬咨詢公司設(shè)計(jì)薪酬的弊端
在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題？在發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的薪酬制度。
但是從我國(guó)目前的情況看，這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托模式下，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過(guò)程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
國(guó)企高管薪酬制度改革的建議
從以上情況看，我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢？從目前的情況看，國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
一、建立現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。
從美國(guó)上市公司的情況來(lái)看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。［2］我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門(mén)委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)該包括管理層人員；其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法律法規(guī)加以設(shè)計(jì)。
二、國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)化任命
目前，我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無(wú)疑是必要的；但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者，以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者，改由投資者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，促進(jìn)人力資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰；并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國(guó)政府也開(kāi)始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國(guó)資委《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開(kāi)招聘，并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。
三、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式；長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái)，我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門(mén)行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失；對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門(mén)等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
四、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。
目前，國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過(guò)推動(dòng)政府管理體制和國(guó)有企業(yè)制度的改革，形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求；另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。
關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
在我國(guó)加人WTO后,許多外國(guó)公司對(duì)中國(guó)企業(yè)優(yōu)秀人才的“收購(gòu)行動(dòng)”。人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重,引起企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視。薪酬管理對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效、管理成本等方面具有非常重要的影響,一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn),因而建立合理的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。當(dāng)前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然經(jīng)歷了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主義等問(wèn)題仍普遍存在,而薪酬問(wèn)題不僅為制度設(shè)計(jì)上的落后,也表現(xiàn)為機(jī)制和技術(shù)設(shè)計(jì)上的落后。
一、薪酬分配中常見(jiàn)問(wèn)題
1.1薪酬戰(zhàn)略定位模糊在我國(guó),很多企業(yè)的薪酬制度建立在老制度基礎(chǔ)上,或者別的企業(yè)“引進(jìn)”,再稍做修改就成了企業(yè)的薪酬制度,“新瓶裝老酒”,而沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問(wèn)題,難以與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致,以增強(qiáng)并促進(jìn)員工核心專長(zhǎng)與技能的培養(yǎng)。結(jié)果造成薪酬水平失衡、薪酬組合錯(cuò)位等一系列矛盾。為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放帶來(lái)一系列問(wèn)題職稱論文。
1.2缺乏對(duì)崗位進(jìn)行分析及價(jià)值或貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)在傳統(tǒng)上,我國(guó)企業(yè)講究行政級(jí)別和資歷,而且很多企業(yè)因人設(shè)事、設(shè)崗,不重視崗位管理,忽視對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的量化評(píng)價(jià),而且沒(méi)有引人勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制,存在兩方面的弊端:一是對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性,重要的管理、主要專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,人才隊(duì)伍不穩(wěn)定,一些簡(jiǎn)單易替代崗位的收人水平卻高于市場(chǎng)價(jià)位,居高不下,造成人員沉淀;二是對(duì)內(nèi)沒(méi)有激勵(lì)性,企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別,單位內(nèi)部差別非常小,缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。
1.3過(guò)多考慮資歷貢獻(xiàn)的因素表面上看,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上綜合考慮了崗位、技能、級(jí)別、年功、特殊津貼等因素,似乎考慮的因素很全。聲實(shí)上技能工資、工齡工資、崗位工資等都與資歷密切相關(guān),它們更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素,而并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值,使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。而獎(jiǎng)金主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況考核結(jié)果(如上級(jí)主管單位對(duì)企業(yè)考核結(jié)果),分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(如出勤率),缺少對(duì)工作實(shí)際業(yè)績(jī)、工作能力的量化考核指標(biāo),使得薪酬分配沒(méi)有有效的考核支撐,薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。
1.4薪酬制度的系統(tǒng)性差從人力資源管理體系來(lái)講,它包括招聘與選拔、績(jī)效、薪酬福利、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系等管理模塊,各模塊間并非獨(dú)立存在,而是相互聯(lián)系、相互影響的。很多企業(yè)在人力資源管理各模塊間尚未形成體系,或者說(shuō)聯(lián)系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很難發(fā)揮吸引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才作用。從企業(yè)薪酬制度本身來(lái)講,這些制度多在原有制度的基礎(chǔ)上,通過(guò)一系列的薪資改革而形成的,在這過(guò)程中,不同時(shí)期制定的薪酬制度,有些是為了解決眼前問(wèn)題,有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下作出調(diào)整,而這些改革多為局部調(diào)整,并沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)考慮,這就降低了工資、獎(jiǎng)金、福利等各成分的關(guān)聯(lián)性,而且不同時(shí)期設(shè)計(jì)的人員也不同,因而導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)不夠系統(tǒng)化。
二、如何構(gòu)建合理薪酬體系
相對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè),國(guó)外企業(yè)在這方面不但建立了成熟的管理理論,而且企業(yè)在實(shí)踐中形成了各種有效的管理制度,如大部分跨國(guó)公司為員工提供多條晉升通道,建立崗位分析與評(píng)價(jià)制度、定期外部薪資調(diào)查等,而它們?cè)谛匠隂Q策時(shí)多綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素作為制定薪酬制度的基礎(chǔ)。借鑒它們的薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn),如何在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)著力避免哪些事項(xiàng),真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢?
2.1明確薪酬戰(zhàn)略定位人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向匹配,這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制,它既基于戰(zhàn)略,又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素。
首先,為薪酬分配對(duì)象定好位。即在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序,根據(jù)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行分配,激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。其次,為薪酬水平定好位。即要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境(機(jī)會(huì)與威脅)、企業(yè)的能力(優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì))對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,確定企業(yè)的薪酬策略,選用不同的薪酬水平。再次,為薪酬結(jié)構(gòu)定好位。即要注意生命周期對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)策略的影響,一般來(lái)說(shuō),當(dāng)企業(yè)處于戰(zhàn)略成長(zhǎng)期,在薪酬結(jié)構(gòu)上則宜采取低基本工資和高獎(jiǎng)金的薪酬組合方式,以激勵(lì)員工創(chuàng)新能力和開(kāi)拓能力。
2.2通過(guò)科學(xué)的崗位分析與評(píng)價(jià),整合薪酬的內(nèi)部公平性工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。
崗位評(píng)價(jià)是找出企業(yè)內(nèi)各種崗位的共同付酬因素。它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、任職條件、任務(wù)的復(fù)雜性、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題,它通過(guò)比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出崗位等級(jí)序列。主要方法有:排序定級(jí)法、標(biāo)尺套級(jí)法、因素比較法、標(biāo)尺目標(biāo)法和海氏評(píng)價(jià)法等。這些方法各有利弊,需視企業(yè)實(shí)際情況選用。
2.3薪酬收人與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合從事相同工作的人由于為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不同,獲取的報(bào)酬也應(yīng)該不同。在薪酬設(shè)計(jì)中,可以調(diào)整不同崗位的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)間的不同比例,達(dá)到最佳激勵(lì)效果。有以下三種績(jī)效與薪酬模式:高彈性、高穩(wěn)定、調(diào)和型。
高彈性模式激勵(lì)性很強(qiáng),由于浮動(dòng)部分是其主要組成部分,固定部分所占的比例非常低,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。高穩(wěn)定模式穩(wěn)定性很強(qiáng),固定部分是其主要組成部分,浮動(dòng)部分等所占的比例非常低。因而員工的收人非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。調(diào)和型模式介于兩者之間,浮動(dòng)部分和固定部分各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí),它既可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。
關(guān)鍵詞：薪酬保密；薪酬制度；企業(yè)文化
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開(kāi)與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了，薪酬到底是公開(kāi)好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開(kāi)將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開(kāi)；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。
薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會(huì)引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。
薪酬數(shù)目的公開(kāi)與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽(tīng)，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開(kāi)，公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用：
一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向
合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對(duì)崗位的重視，對(duì)員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長(zhǎng)與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過(guò)政治手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營(yíng)造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能
的提高就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)的資源和有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
二、激勵(lì)員工
根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績(jī)，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績(jī)效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度必然會(huì)有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
三、凝聚與招攬人才
隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭(zhēng)奪的日益激烈，通過(guò)薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開(kāi)、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強(qiáng)員工的公平感，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。
合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素：
1．外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對(duì)高低。外部市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。
2．內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對(duì)大小來(lái)支付薪酬，完成工作需要的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來(lái)考慮薪酬的多寡。
3．個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對(duì)同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬起決定性的作用，即每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場(chǎng)化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。
讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對(duì)待員工的方式。
參考文獻(xiàn)
